Discurso ou Realidade? A gestão da diversidade em uma empresa júnior

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Resumo

O caso de ensino aborda a gestão da diversidade no contexto de uma empresa júnior e diante do impacto do movimento Black Lives Matter. A discussão dessa questão possibilita o debate da diversidade na prática organizacional, bem como suas limitações entre organizações no Brasil e no Movimento Empresa Júnior. Sob a perspectiva de Lucas e Bruna, empresáries¹ juniores sensíveis ao tema, os participantes do debate serão estimulados a refletir sobre posicionamentos acerca do tema do racismo, bem como inserção da questão mais ampla da diversidade na agenda estratégica e na prática organizacional. O caso pode ser utilizado em disciplinas de Gestão de Pessoas, Estudos Organizacionais e Estudos Críticos em Administração.

Palavras-chaves: diversidade, racismo, empresa júnior, MEJ.

Abstract

This teaching case addresses the management of diversity in a junior enterprise facing the impact of the Black Lives Matter movement. The debate of this matter creates the possibility to discuss diversity in organizational practice, as well as its limits among organizations in Brazil and in the Junior Enterprise Movement. From the perspective of Lucas and Bruna, junior entrepreneurs sensitive to the issue, the participants of the debate will be encouraged to reflect about racism, as well as the integration of broader issues of diversity in the strategic agenda and in organizational practice. This case can be used in Human Resources, Organizational and Business Management Critical Studies.

Keywords: diversity, racism, junior enterprise.

Vidas negras importam: o problema estrutural do racismo ficou evidente

“Eu não consigo respirar”. Foram essas as últimas palavras que George Floyd, um homem negro, no dia 25 de maio de 2020 na cidade de Minneapolis nos Estados Unidos, disse enquanto um policial branco se ajoelhava em cima de seu pescoço por longos oito minutos e quarenta e seis segundos, que o sufocou até a morte.

Essa frase ressoou durante muitos dias na cabeça de Lucas e de Bruna, colegas de faculdade e membros da Impact Consultoria Júnior. O vídeo que viralizou nas redes sociais, fez com que eles, estudantes universitários pretos, sentissem algo que nunca haviam sentido antes. Apesar de conhecerem o racismo em sua realidade, Lucas se surpreendeu ao observar atentamente os movimentos que cresceram nos dias seguintes, expressando um nível de indignação que era silencioso.

Nesse período, o movimento ativista internacional Black Lives Matter, em português: “Vidas Negras Importam”, tornou-se cada vez mais forte, criando marchas e manifestações em todo o mundo, que se tornaram notícias que percorreram o globo. Bruna percebeu que o revoltante acontecimento trouxe uma maior visibilidade para a luta antirracista, trazendo por meio do inconformismo a discussão sobre tamanhos preconceitos existentes no Brasil.

Dada a indignação decorrente desse evento, a discussão sobre o tema tornou-se mais presente também nas organizações, impactando as estratégias de várias marcas, que repudiaram o ocorrido. Bruna e Lucas se sentiam mais motivados para compreender melhor o que estava se passando e perceberam que o tema de diversidade nas organizações era urgente, que era necessário que elas fossem não apenas mais sensíveis ao tema, mas que tivessem planos de ação concretos para dar conta de um problema de tamanha complexidade.

O que os amigos não esperavam era que, dentro de alguns dias do início do movimento “Vidas Negras Importam”, teriam que colocar em prática o que aprenderam sobre gestão da diversidade na empresa em que trabalhavam, em vista de um escândalo envolvendo um discurso antirracista e a realidade factual da diversidade presente em sua organização.

Uma Crise sobre diversidade na Impact Consultoria Júnior: discurso versus realidade

Lucas e Bruna são membros do Movimento Empresa Júnior (MEJ) e atuam na Impact Consultoria Júnior, ou apenas Impact Jr., uma EJ reconhecida no mercado com mais de 15 anos de atuação, que, assim como grande parte do MEJ, se encontra em uma realidade de pouca diversidade. Entretanto, mesmo sendo criticada ao longo dos anos, a empresa nunca realizou formalmente um plano para implementar ou pensar em diversidade e inclusão. Por muitas vezes, a realidade excludente da Impact Jr. foi discutida por estudantes da universidade em conversas presenciais e em redes sociais, como Whatsapp, o que prejudicou a imagem da EJ junto aos estudantes do curso, dos seus principais stakeholders, o que inquietava os dois amigos.

Em 2020 as críticas se tornaram ainda mais incisivas e frequentes, não só externamente, como também internamente, com participação ativa de Lucas e Bruna.

Com a morte de George Floyd, o mundo inteiro se viu em um grande movimento contra o racismo e a morte de pessoas negras, o Black Lives Matter ganhou evidência e mobilizou pessoas. Dada a indignação decorrente desse evento, a discussão sobre o tema tornou-se mais presente nas organizações, impactando as estratégias de várias marcas, que se posicionaram diante da situação repudiando o acontecimento. Algumas o fizeram de maneira genuína e foram apoiadas, enquanto outras foram julgadas pela diferença entre discurso e prática.

Imersa nessa realidade, a Impact Jr., por meio de sua empresa de marketing terceirizada, decidiu se manifestar a favor desse movimento em seu Instagram Institucional, que mantém contato principalmente com clientes e estudantes. Assim, foi criado um post, que foi exemplificado a seguir, sem qualquer legenda elaborada.

Tal manifestação gerou grande repercussão e insatisfação entre estudantes  do curso, que consideraram a publicação como um “post de palavras vazias”. Alguns afirmaram que viam a Impact como uma empresa elitista e sem espaço para diversidades.

Diante da situação, as discussões sobre a realidade elitista da EJ foram novamente levantadas, provocando debates longos e impactantes que pioraram consideravelmente a imagem da empresa perante um grupo de stakeholders. Nesse cenário, a Impact Jr. concluiu que precisava se pronunciar oficialmente sobre o acontecido, desta vez, de maneira adequada, e Lucas e Bruna decidiram que deveriam ser agentes ativos da mudança. Por isso, começaram a estudar.  

Gestão da diversidade na prática organizacional

Depois de muita pesquisa, Bruna se deu conta de que diversidade é um termo guarda-chuva, com diversos conceitos e significações para tantos pesquisadores. Remete-se a um “mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social” (Fleury, 2000). São as suas características sociodemográficas, cognitivas, background funcional, atitudes, valores, crenças e origem que contribuem para a formação da identidade individual (Oswick & Noon, 2014), podendo uma mesma pessoa identificar-se como membro de diferentes grupos sociais ao mesmo tempo, o que é chamado de interseccionalidade (Rodriguez et al., 2016). As dimensões que compõem a diversidade também são definidas, com base em outras perspectivas, como a variedade em termos educacionais, de habilidades, conhecimentos ou posição funcional, por exemplo (Mayo et al., 2016), presente em uma equipe de trabalho. A diversidade também remete aos ideais de representatividade, proporcionalidade e respeito às diferenças, como leu no texto de Aline Fraga (2022).

Com base nas suas leituras, a estudante notou que, além da presença de grupos diferentes no mesmo contexto organizacional, a noção de diversidade também se relaciona ao sentimento de pertencimento e à possibilidade de participação dos diversos grupos – sobretudo daquelas pessoas socialmente estigmatizadas em função de suas diferenças. Ela mesma, puxando pela memória, algumas vezes havia se perguntado se fazia parte daquele grupo de universitários que observava em projetos que ela integrava, e já tinha experimentado essa estigmatização como uma mulher negra. Porém, hoje, sentia um espaço para dialogar a favor dos ganhos que um ambiente mais diverso poderia trazer.

Para além das questões éticas, os estudo de Bruna apontaram a relação entre diversidade e resultados práticos obtidos no contexto organizacional e de equipes de trabalho (cf. Patrício & Franco, 2022), demonstrando que a diversidade pode promover a criatividade e a tomada de decisão a partir de diferentes perspectivas, favorecendo a inovação e o desempenho (cf. Phillips et al., 2014).

Como era interessada pelo universo das consultorias, Bruna encontrou uma pesquisa da Accenture (2019), que revelou que as pessoas percebem a presença de menos barreiras para a inovação e menos medo de errar em empresas que cultivam um ambiente organizacional mais igualitário. Lucas indicou que ela lesse também os resultados da consultoria McKinsey (2020a; 2020b), que demonstram a probabilidade de desempenho superior de empresas com maior diversidade em relação às concorrentes (e que essa probabilidade vem aumentando com o tempo).

Os amigos estavam inquietos e compreendiam que trabalhar com diversidade impõe desafios (Oad & Niu, 2017). É sabido que não gerenciá-la deixa a organização vulnerável a conflitos intergrupais e menor coesão da equipe, reduzindo sua eficácia (Fleury, 2000; Sobral & Peci, 2012). E juntos entenderam o quanto o campo da Gestão da Diversidade configura-se como um enfoque muito mais holístico para dar conta desses desafios, buscando propiciar às organizações um ambiente diverso e favorável ao desenvolvimento e desempenho dos colaboradores e organizações (Sobral & Peci, 2012).  

Diversidade: um tema com atenção limitada no Brasil

Apesar da importância da diversidade nas organizações, o tema nem sempre  recebeu atenção no Brasil, a despeito da realidade cultural, étnica e religiosa diversa que caracteriza o país – principalmente devido à grande miscigenação observada em seu histórico. Segundo dados coletados para o relatório Kantar Inclusion Index (2019) – , primeiro índice global de inclusão e diversidade no ambiente de trabalho, baseado exclusivamente nos feedbacks de colaboradores do mundo – o Brasil encontra-se em sétimo lugar entre 14 países analisados.

Ainda de acordo o relatório Kantar (2019), as pessoas ainda enfrentam grandes desafios no ambiente organizacional brasileiro e sentem dificuldade em compartilhar seus problemas nesse meio. Entre participantes da pesquisa, 67% informaram que se sentem confortáveis em reportar comportamentos negativos para superiores, enquanto 25% relataram ter sofrido algum tipo de assédio ou intimidação nos últimos 12 meses.

O relatório (Kantar Inclusion Index, 2019) ainda levanta outros dados sobre diversidade e inclusão no Brasil e no mundo, mostrando a triste realidade do mercado de trabalho, o que pode-se observar a partir de dados revelados por participantes de pesquisas:

• 80% já testemunharam ou vivenciaram algum tipo de discriminação. Entretanto, apenas ⅓ (aproximadamente 34% dessa amostra) sente encorajamento para levar o assunto a superiores ou responsáveis;
• Em 2018, quase 19% disseram ter sofrido intimidação, prejuízo ou algum tipo de assédio no local de trabalho. Esse número passa a 23% para pessoas não-brancas e 24% para pessoas que se identificam como não-binárias (que não se identificam com o gênero masculino nem com o gênero feminino);
• 34% dizem que enfrentam obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, entre outras características de populações minorizadas no Brasil. E 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas;
• 27% das mulheres disseram que já foram induzidas a sentir que não pertenciam ao seu local de trabalho, enquanto 20% acreditam receber menos do que seus colegas homens em posições semelhantes;
• 11% entre os que se identificam como minoría étnica acreditam receber tratamento diferente, e 13% reportam exclusão no ambiente organizacional;
• Em 2018, 24% das pessoas LGBTQIAP+ entrevistadas disseram já ter sofrido bullying no trabalho, e 36% acredita enfrentar obstáculos na vida profissional devido à sua orientação sexual;

Infelizmente, quando se observa a realidade das universidades, que se configuram como uma das portas de entrada para o mercado de trabalho, os dados sobre diversidade e inclusão são ainda precários.

Movimento Empresa Júnior no Brasil e a falta de Diversidade

Uma Empresa Júnior (EJ) como a Impact, é uma associação civil formada somente por estudantes do Ensino Superior ou Técnico, sem fins lucrativos, que tem como objetivo proporcionar a aplicação prática do conhecimento adquirido na universidade ou faculdade por meio da vivência empresarial. A associação de diversas EJ 's constitui o Movimento Empresa Júnior (MEJ), maior organização de empreendedorismo jovem do mundo, com cerca de 1700 Empresa Juniores e mais de 65 mil jovens envolvidos nessa realidade, sendo 1593 Empresas Juniores e mais de 27 mil empresários juniores somente no Brasil.

Dada a relevância, da diversidade para as Empresas Juniores e, portanto, o Movimento Empresa Júnior. Observa-se que o MEJ tem se demonstrado extremamente elitista ao longo dos anos, principalmente no Brasil, considerando-se de tanto a representatividade de grupos socialmente marginalizados no movimento, quanto pela falta de informações e discussões sobre tais pautas.

No país, a Brasil Júnior (BJ) é a instituição responsável por reger o MEJ, buscando traçar direções e objetivos para as EJs em todo o país. Entretanto, o debate sobre diversidade dentro do movimento também é recente para a Confederação, e pode ser comprovado pela ausência de dados e pelo fato da primeira pesquisa sobre o tema somente ter sido divulgada em 2021. Mas a própria Brasil Júnior tem tratado a temática com maior importância no ano de 2022, considerando a maior presença de pautas no dia a dia do movimento e a implementação de indicadores obrigatórios em diversidade para todas as empresas do MEJ Brasil a partir de 2023,  trazendo consciência para as mais de 1500 EJs presentes no movimento Brasil.

Diante disso, a seguir são apresentados alguns gráficos disponibilizados pela BJ sobre diversidade no MEJ Brasil, os quais tornam mais visível a marginalização e a dificuldade de inclusão de minorias no ambiente jovem e empreendedor que é o movimento.

Em resumo os dados da Brasil Júnior sobre diversidade no MEJ mostram que 66,55% das pessoas no movimento são brancas; 56,54% se identificam como Mulher Cisgênero; 77,48% se reconhecem como heterossexuais; 61,08% possuem renda familiar acima de 5 salários mínimos e apenas 1,64% são Pessoas com Deficiência (PcDs).

Os dados por si só já mostram como o movimento pode ser visto como bastante elitista e excludente, principalmente por grupos de minoria como o caso do Lucas e a Bruna, mas se tornam mais evidentes quando comparados com dados sobre a diversidade no Brasil, contrapondo-se à realidade da sociedade no quesito representatividade. Dessa forma, algumas comparações interessantes podem ser feitas.

• Pessoas Não-Brancas: segundo levantamento do IBGE no ano de 2019, 56,87% da população se autodeclara preta ou parda, grupo que compõe apenas 35,21% do quadro das empresas juniores. Número ainda menor para pessoas amarelas, que representam 2,77%, e indígenas, que representam apenas 0,12%;
  
• PCD’s: Segundo dados do IBGE em 2019, quase 25% da população brasileira possui algum tipo de deficiência, mas estas só representam 1,74% do MEJ Brasil;
  
• Mulheres: Segundo os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua de 2019, 51,8% da população brasileira é mulher, o que demonstra adequação quantitativa ao movimento, uma vez que 56,73% se autodeclara mulher.
  

Infelizmente, não existem informações suficientes sobre outros grupos caracterizados em termos de diferentes dimensões da diversidade, como o de pessoas LGBTQIA+. Contudo, os dados apresentados são suficientes para demonstrar como o ambiente no MEJ ainda pode ser elitizado, branco e heteronormativo, excluindo de forma sistemática grupos sociais. Nota-se, no entanto, que, algumas empresas juniores acabam integrando, mesmo que de maneira espontânea, pessoas diversas, o que comprova alguns dos dados apresentados anteriormente.

Considerando a visão da Brasil Júnior e o novo Planejamento Estratégico para o triênio 2022-2024, documento que guia a estratégia do movimento ao longo de três anos, Lucas até mesmo percebeu uma visão muito maior em diversidade, com a adição do pilar “Autenticidade”, que defende a diversidade dentro do movimento e também a Missão de “Formar lideranças Plurais, comprometidas e capazes em tornar o país um Brasil empreendedor.” e nos novos indicadores de diversidade, ainda pouco estruturados pela BJ, como Bruna pode notar.

Em busca de um posicionamento concreto

Pensando na melhor forma de lidar com a situação após o escândalo, na mesma semana a diretoria executiva da Impact criou um grupo com pessoas pretas da empresa, para debater sobre o acontecido e encontrar a melhor maneira para a empresa se posicionar, (considerando que a diretoria era composta apenas por pessoas brancas) além de realizar duas reuniões com o restante da consultoria, para que outros grupos pudessem falar sobre suas vivências diversas no ambiente.

Após a primeira semana de escuta ativa, começaram as ações. O grupo formado por pessoas pretas criou uma mensagem de posicionamento que foi encaminhada a todos os grupos em que ocorreram as discussões. Porém, essa atitude era apenas o começo da mudança, uma vez que agora a empresa havia compreendido a problemática.

No grupo criado pela Impact para se posicionar perante os estudantes do curso, estavam Lucas, homem preto, gay, que vinha de escola pública e atuava como Agente de Vendas, e Bruna, mulher preta que atuava como Coordenadora de Relações Internas. Ambos não queriam que as ações da empresa se resumissem no discurso diante de crises, mas que fossem implementadas ações concretas de fomento à diversidade na organização.

Sendo assim, Lucas e Bruna, que haviam estudado bastante sobre diversidade, buscaram alternativas não somente para ampliá-la em seu contexto organizacional, mas também para criar um ambiente inclusivo em que as minorias presentes conseguissem falar e ser ouvidas. Além disso, essas ações visavam contribuir com a entrada dessas pessoas no mercado de trabalho, tendo em vista a relevância das empresas juniores na formação dos jovens profissionais e futuros líderes.

Eles ainda não sabiam exatamente o que fazer, mas considerando toda a realidade da Impact Consultoria Júnior, e também suas experiências pessoais, eles tinham noção dos principais pontos que as ações precisavam abranger. Alguns deles foram:

• Criar um ambiente propício para discussões sobre diversidade, para tornar a Impact mais aberta e inclusiva;
• Tornar a diversidade um tema importante e estratégico para as pessoas da Empresa Júnior, principalmente na visão da diretoria;
• Tornar as ações duradouras, considerando a realidade de alta rotatividade nas Empresas Juniores, em que o tempo médio de permanência está entre 14 a 22 meses;
• Conhecer a diversidade presente na universidade e no curso, para embasar ações assertivas por parte da Impact Consultoria Júnior.
  

Assim, o grupo de membros liderados por Bruna e Lucas precisam dar seus primeiros passos em direção a uma empresa júnior mais diversa e inclusiva, por meio de uma série de decisões estratégicas que permitirão a união entre discurso e realidade na gestão da diversidade na Impact Consultoria Júnior.

Perguntas para debate

1. Analise o post (Figura 2) utilizado pela empresa júnior em apoio ao Black Lives Matter e indique possíveis razões para a insatisfação gerada por ele junto aos estudantes.
2. Que ações poderiam ser adotadas por Lucas e Bruna para sensibilizar a diretoria acerca da importância do tema, de forma a incluí-lo na agenda estratégica da empresa?
3. Como promover e facilitar a participação de grupos minorizados na empresa, considerando a realidade de uma Empresa Júnior e todo o contexto de diversidade das Universidades brasileiras?
4. Considerando a realidade do Movimento Empresa Júnior e da Impact Consultoria Júnior, quais ações poderiam ser tomadas para que grupos minorizados alcançassem cargos de liderança na empresa? Qual seria o papel da liderança nesse processo?
5. Quais ações podem ser tomadas pelos membros que não estão em cargos de liderança para promover a diversidade e inclusão?
6. O que pode ser sugerido para tornar as ações de gestão da diversidade duradouras, considerando a realidade de alta rotatividade nas Empresas Juniores? Para responder, proponha um plano de ação sintético para a gestão da diversidade na organização.
   

Nota dos autores

¹Embora o gênero masculino no plural designe neutralidade, de acordo com a norma culta da língua portuguesa, buscamos utilizar a linguagem como ferramenta para dar visibilidade à demanda por inclusão de grupos socialmente marginalizados. Quando não foi possível adotar linguagem inclusiva (sem alterar as normas gramaticais vigentes), optamos por flexionar as terminações masculinas dos substantivos usando terminações neutras, alterando a grafia das palavras (em linha com o movimento internacional de promover a inclusão por meio da mudança na forma como nos comunicamos).

Galeria

Referências

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Sobre os autores

Guilherme Marques da Silva é graduando em Administração pela Universidade de Brasília e membro da Equipe Casoteca ADM. Email: guimsilv@gmail.com.

Carla Peixoto Borges é Doutora em Ciências do Comportamento (PPG-CdC - Análise do Comportamento /IP/UnB, 2017), Mestre em Psicologia (PST/UnB, 2005), especialista em marketing (ESPM, 2000) e graduada em Administração (UnB, 1997) e Psicologia (UniCEUB, 2010). É professora adjunta no Departamento de Administração da Universidade de Brasília. Tem experiência de mercado nas áreas de administração e psicologia, envolvendo as interfaces entre marketing e gestão de pessoas. Realiza pesquisas na área de análise do comportamento aplicada à administração (consumidor, organizações e políticas públicas). Email: carlaborges@unb.br.

Esta é uma obra de ficção, qualquer semelhança com nomes, pessoas, factos ou situações da vida real terá sido mera coincidência. Este texto é destinado exclusivamente ao estudo e à discussão acadêmica, sendo vedada a sua utilização ou reprodução em qualquer outra forma. A violação aos direitos autorais sujeitará o infrator às penalidades da Lei Nº 9.610/1998.